hr如何面试应聘者？作为hr如何面试应聘者

　　本文目录

　　

1. 作为HR应该怎样面试应聘者
2. HR招聘面试时应该考察应聘者什么
3. HR要怎样来面试新人

作为HR应该怎样面试应聘者

　　作为一个做了快20年HR和培训工作的老司机，希望我的回答可以助你一臂之力。

　　任何一家企业，面试一个人的时候，会考核候选人的知识技能和态度，我们从这几个方面一一来剖析。

　　=知识=

　　如果你已经有了几年工作经验，应聘HR岗位，当然需要你有专业的HR知识，无论你之前做的工作是某个模块，还是做全盘，在面试的时候都需要能有成功的HR工作实践做背书。

　　如果你是一个应届生，那你如果能知道HR六大模块，或者说三支柱模型，并且，有类似岗位的实习经验，胜算应该大很多。

　　当然就应届生来说，如果你不是HR专业的，刚刚说的那些都不知道，也没做过HR岗位的实习，也没有关系，通用的技能掌握得熟练一些，灵光又踏实，面试时也是ok的。

　　=技能=

　　如果你是有几年HR工作经验的人，只要期待薪酬和离职原因说得过去，基本上应聘同模块的工作是没有问题的。如果你想跨模块应聘，就要提前积累相关的知识和底层逻辑，如你本身是做奖酬的，想做培训，那你可以开发一些薪酬绩效相关的课程先练手。

　　如果你是应届生，那你要认真思考一下，HR的各模块工作，看中哪些基本的技能？

　　比方说招聘模块，需要快速搜索简历，面试提问的技能，如果是薪酬模块，计算工资的时候，计算机、函数等操作熟练是非常必要的，如果是培训模块，演讲、谈吐、外形都很重要，这些都是你在学校的时候可以提前修炼好的。

　　=态度=

　　，这一块呢，其实掩藏在冰山下，面试官会考核你的三观和职业素养，和公司的企业文化、氛围是否匹配，这些你在面试之前，多看一下未来雇主的网站、公众号等等，根据搜集到的信息，来整理自己过往在职场上做事、做人的例子，面试时会用得上。

　　听到这些，是不是觉得面试一份HR的工作其实也蛮容易的？

　　祝成功。

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HR招聘面试时应该考察应聘者什么

　　 HR很重要的一项工作就是招聘，HR在面对求职者时，应该从哪些方面去考察呢？下面是我整理的HR面试时考察求职者哪些方面，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　 1、个人基本品质及动力素质是否良好，包括一个人的人品、性格、价值观、求职动机、基本的礼仪、工作态度。

　　 2、个人的基本能力，包括沟通表达能力、逻辑思维能力、反应能力、英文能力、计算机能力等。

　　 3、职业特别要求的素质和态度。比如财务要求原则性强、细心;HR服务岗位要求热心、亲和力好、服务意识好等，这方面要根据岗位区分对待。

　　 4、职业要求的能力素质。这个一方面是对某方面能力的特别要求，另一方面是对经验的要求。比如做IT行业的销售经理，能力方面要求沟通能力、计算机能力等要强，同时要求有IT行业业务相关经验，有团队管理经验等。

　　具体有这些问题：

　　求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。

　　求职者的自我表现能力(包括表情、语言、自信)。

　　求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致？

　　求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求。

　　求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？

　　求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求？

　　求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求？

　　求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？

　　求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。

　　求职者的口头表达能力如何？

　　求职者的综合分析能力如何？

　　求职者的随机应变能力如何？

　　求职者的想象力和创造力如何？

　　求职者的工作热情和事业心如何？

　　求职者是否有足够的精力担当此项工作？

　　求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务？

　　那么，如何去考察呢？

　　 1、察言观色。从面试者进入公司后的各个细节来观察，比如仪表、动作、登记表填写情况等等来观察基本的素质素养。

　　 2、新人最好提前准备结构化的面试题目，题目要包含想要考察的各方面内容，而且心里要提前形成一定的评价标准，面试中可以适当灵活增减问题，但大的框架要把握好。

　　 3、学习STAR行为面试技术，学会对不同的人员如何来提问，以了解他的真实能力素质，具体可查看相关资料。

　　扩展资料：

　　 HR面试官考察的重点则与业务面试官会有所区别，又互为补充，他们在面试中会更多的从以下几个方面对候选人进行全方位的考察：

　　底层的能力素质

　　候选人的底层能力是否OK?包括有没有自驱力，是否积极主动，学习能力强不强，理解力如何，有没有逻辑思维，沟通表达是否顺畅，有没有团队协作精神，能否与团队其他成员较好的合作？

　　性格特质

　　候选人是什么样的性格，外向和内敛？理性还是感性？开放还是保守……

　　这样的性格跟应聘的岗位是否契合？

　　情商

　　候选人的心态是否成熟，情绪稳定性如何，人际敏感度高不高，能否较好的控制自己的情绪并感知他人的情绪变化？

　　求职动机

　　候选人找工作最看重的是什么？薪资待遇？个人发展？稳定安逸？……

　　他为什么会选这份工作？

　　他的求职意愿是否强烈？

　　工作态度

　　候选人是怎么看待工作的？

　　对工作是否认真、负责、有主人翁精神（ownership）？

　　怎么看待工作与生活的关系？

　　价值观

　　候选人的价值观是否跟公司倡导的价值观一致？

　　候选人表现出来的整体的风貌、气质是否跟团队契合？

　　稳定性

　　候选人每一份工作的长短及换工作的原因？

　　候选人的职业稳定性如何？

　　性价比

　　了解候选人目前的薪资情况及期望薪资，看是否符合招聘岗位的薪资范围？

　　衡量下用人成本，看性价比高不高？

　　综上所述可见，如果把候选人看成是一座冰山，那业务面试官主要考察冰山水面之上的部分，而HR面试官则要重点考察冰山水下的部分，这部分隐藏的比较深，没有很强的面试技巧和丰富的面试经验是很难深入考察的，所以，在实际面试中，大家往往会觉得业务面好过关，HR面则要难得多，HR总想探寻更深层次的东西，很多问题会让候选人感到压力山大，一不小心就会暴露自己内心深处的真实想法，而这正是HR想看到的。

　　

HR要怎样来面试新人

　　HR要面试新人要抓住招聘中的经典七问和面试技巧即可。

　　招聘中的经典七问：

　　1·以往工作中您的职责是什么?如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。

　　2.请讲一下您以往的工作经历。考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。

　　3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。

　　4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。

　　5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。

　　6.您离职的原因是什么?这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

　　7.您对薪金待遇和福利有什么要求?这个问题的重要性更是不必多言。

　　另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。

　　招聘中的面试技巧：

　　技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

　　技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。

　　技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。

　　技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利移笠倒芾磙冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

　　技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

　　技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

　　技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。

　　技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。

　　技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。

　　技巧十一：无领导小组讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议试冬确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。